採用力向上に取り組む県内企業を紹介します【株式会社林工務店】
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株式会社林工務店（秋田市／一般土木建築工事業）
step01 第1回専門家派遣
2025年10月、本講座の担当専門家である平松しのぶ氏（株式会社モザイクワーク）が株式会社林工務店を訪問し、採用力拡大にかかる課題整理と採用戦略の策定支援を行いました。
課題
株式会社林工務店は創業75年以上にわたり、秋田市を中心に建築工事の設計、工事施工の管理を行っています。「お客様を大切にしよう」「頭を使おう」「実行しよう」「自己能力の向上に努めよう」の社訓のもと、どこよりも工夫を凝らし、誠心誠意を持ってお客様と向き合い、熱い思いで工事完成を目指しています。
同社においては、若手人材の不足が将来的な事業継続ための課題となっており、情報発信の仕方や、求人票上の条件（給与・勤務時間・休日等）に問題意識を感じていました。
支援・取組内容
- 現状把握と課題整理
給与・休日・勤務時間などに関する現状分析を実施。また、待遇改善と併せて採用活動の改善を進める必要性について助言した。 - 現在の採用状況・人員構成・求人条件の確認
ターゲットを「若手社員の補佐、または即戦力の中堅層」と設定。中途（20代前半）の未経験層まで対象を広げること、教育制度を整備する必要があることを確認した。 - 労働条件見直しの方向性について
労働条件等の見直しを見据え、若手社員へヒアリングを実施し「なぜ入社・定着したのか」の分析を行うこととした。
現時点では「教育体制」「メンター制度」などの制度化について検討することとした。 - 採用計画の策定
活用する採用ツール決める前に「自社の強み」を可視化する必要があること、応募しやすい環境づくりなどの導線設計が重要であることなどを助言した。
今後の取り組み
-
労働条件改定案の検討（給与・休日・勤務時間の見直し）
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ターゲット層別（新卒・既卒・中途）採用方針の整理
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採用基準の策定
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求人票の見直し
step02 第2回専門家派遣
2025年11月、本講座の担当専門家である平松しのぶ氏（株式会社モザイクワーク）が 株式会社林工務店の採用力拡大に向けた課題の整理と採用戦略の策定支援(2回目・オンライン)を行いました。
支援・取組内容
- 労働条件案の検討（給与・休日・勤務時間の見直し）
大幅な勤務条件変更は今回議題とはしていないが、「現状整理と方向性共有」を実施。
給与の額面だけでなく、残業時間の実態や手当など、伝える情報を工夫することの有効性や、業界特性を踏まえた休日改善の可能性について意識共有を図った。 - 対象層別（新卒・既卒・中途）採用方針の整理
地域性や企業規模を考慮し、新卒採用は主軸にせず、「第二新卒～30歳前後の若手中途」を主たるターゲットとして明確に設定。現場経験が多少ある層や、社会人経験を経て転職する層がマッチしやすい点を確認した。 - 採用基準の策定
「わからないことを素直に聞ける」「現場の職人とも臆せずコミュニケーションできる」「指示を理解して行動に移せる」などの行動特性を採用基準の中心として整理。
学歴・経験よりも “素直さ・質問できる姿勢” を重視する方向性とした。 - 求人票の見直し
「働くイメージが湧く内容」への改善を目指し、5年目までの「モデル年収」提示や教育体制（OJT）の文章化を検討した。情報量を増やすのではなく、求職者が判断しやすい情報を整理して提供することを共有した。
今後の取り組み
- 発信・運用体制の構築
- 面接評価基準の明確化
- 3年間の採用計画作成
- 自社HP・SNS・求人媒体・紹介会社などの活用比較と戦略化
- 内定者フォロー施策の整理と導入検討
step03 第3回専門家派遣
2025年12月、本講座の担当専門家である平松しのぶ氏（株式会社モザイクワーク）が 株式会社林工務店を訪問し、採用力拡大に向けた課題の整理と採用戦略の策定支援(3回目)を行いました。
支援・取組内容
- 求める人物像の定義
これまでの支援内容を踏まえ、「求める人物像」を再整理。学歴・資格・経験年数といった条件よりも行動特性や価値観を重視する方向性を再確認し、以下のとおり策定した。
・仲間と協力しながらものづくりに取り組めること
・分からないことを周囲に頼り、学びながら行動できること
・年齢や立場に関わらず、仕事上のやり取りを円滑に行える姿勢 - 面接評価基準の設計
設定した人物像をもとに、面接時に確認すべきポイントを整理。抽象的な内容ではなく、行動や経験を具体的に確認する質問例を検討した。面接での評価観点について社内で共有し、担当者ごとの評価のばらつきを防ぐこととした。 - 新卒・中途を含めた3年間の採用計画を作成
高校生採用・若手中途採用それぞれの難易度や市場特性を短期的な採用成果だけでなく、定着・育成を見据えた採用の必要性を確認した。 - リファラル採用の運用整理
社内紹介制度について、実際の運用を想定した検討を実施。社員への周知方法は、負担感を与えないシンプルな内容とした。求人票（簡易版）を用意し、社員が第三者へ説明しやすい状態を整える必要性を確認した。
結果、社員が紹介しやすい環境づくりに向けた運用イメージが明確となり、リファラル採用を実践に移すための準備が整った。
本事業を通じて得られた成果
- 採用したい人物像の確定
採用において重視すべき人物像が言語化され、求人票・面接・発信内容に一貫して活用できる採用の軸が明確となった。 - 採用要件に応じた、統一された面接評価基準の設定
求める行動特性に基づいた具体的な質問例や評価観点を策定することで、面接官による評価のばらつきを防ぐ統一基準を設けた。 - 中長期的視点への意識変革
単年度の採用活動に留まらず、中長期的な視点で採用を捉える意識が醸成され、計画的な採用活動に向けた土台が整った。
今後の取り組み
- 発信・運用体制の構築
- 求める人物像を反映した求人票・採用ページの具体化
- 面接質問項目・評価シートの作成 ・発信内容（HP・SNS）の具体的な表現整理
- 求人票（モデル年収・教育体制を含む）の完成 ・採用ページ構成案の作成とブラッシュアップ ・リファラル採用の正式運用開始に向けた準備
計3回の専門家派遣の様子は以上です。